之前网上有阿里巴巴员工晒了自己的内推奖金，内推1人，褒奖1万。不管内推的是什么岗位，这个奖金也太令人倾慕了，难道HR做内推只能靠钱了吗？
实在，内推招聘是一种非常主要的招聘方法，利用得当的话，不用靠钱，内推也可以发挥非常大的浸染。这里所说的内推是广义的内部推举，不仅包括公司内部职员的推举，还包括各种渠道中与招聘经理有强、弱连接关系的人所做的推举，如口试候选人推举等。
内推的三大要素分别是需求部门、招聘经理和推举人。
需求部门不仅是需求方，也是招聘结果的第一任务人，同时也很可能是最主要的内推来源方和信息供应方。
招聘经理的任务最重，不仅要理解需求部门，还要整合各种资源，剖析哪些人可以帮忙推举，扩散传播招聘信息，培植高效的内推渠道，建立并落实勉励方案，打造良好的店主品牌。
推举人包括公司内部员工和外部口试者等。外部口试者（即候选人）有时候也可以帮忙推举其他候选人。
1、内推的核心在于“内”，而不在于“推”
很多人花了很多心思研究如何写一篇易于传播的朋友圈软文，或者研究设置什么样的褒奖机制来鼓励内推，但末了的结果每每是一种“虚假的繁荣”。
朋友圈软文看起来被刷屏了，但实际上仅仅覆盖了微信朋友圈中他们最熟习的那一部分人。最适宜的候选人每每须要通过强连接的弱连接或者弱连接的弱连接触达，换句话说，这些人是无法直打仗达的。
内推中“内”的真正含义是：招聘经理要多理解公司内部员工，多理解每天碰着的候选人及其背后的连接网，对现有的人才库和强、弱连接进行深入理解和梳理。
下面列出了几个具有代表性的问题，请大家问一下自己，看看自己能否顺利地答出来。
1 各个业务部门的经理和员工过去曾经任职于哪家公司、哪个部门，担当什么职位？他们在这个部门的上级是谁？平级有几个人，分别是谁？下级有几个人，哪些能力强，哪些潜力大，哪些不能用？上述职员是否曾经在某家目标公司事情过？
2 他们有哪些朋友正在友商或目标公司事情？他们是否可以为你供应有用的资源和连接网？
3 每天碰着的候选人有哪些在目标公司事情？他们所在部门的核心目标是什么？这个部门有几个人？候选人的上级、平级分别是哪些人？
如果你对自己公司每一个人（尤其是在目标公司事情过的人）的背景和经历都足够理解，那么当你须要招揽目标公司的人才时，你就知道公司内部的哪些人是你的聚宝盆，哪些人和你有共同的目标（希望公司招聘到精良的人才），哪些人随意马虎靠近（防备生理较弱），哪些人有被认同的生理需求（希望通过为其他人带来代价得到造诣感），也就更随意马虎通过他们与目标候选人建立连接。
2、内推勾引的两大黄金期
内推勾引有两个黄金期：
一是候选人接到Offer 后，在原公司办理离职的期间；
二是候选人入职后的头1 个月。
在第一个黄金期，候选人对原公司的好感度天然降落，对新公司的好感度天然增加。招聘经理该当利用好这段韶光，与候选人进行深入、频繁的沟通，在候选人入职之前与其建立强连接关系，尽可能理解候选人原公司的组织架构、高下级关系、核心和高潜人才情况、公司业务发展策略、业务相同部门的对位职员背景、各部门运作模式等有代价的信息。
某视频公司在招聘PHP 后端开拓职员的过程中，通过某位候选人摸清楚了其公司PHP 后端开拓团队的20 多位成员的信息。在候选人的先容下，该团队有5 位以上成员加入了这家视频公司，有效地推动了其业务发展。
如果错过第一个黄金期，那么候选人入职后的头1个月将成为非常关键的韶光窗口。此时，候选人刚入职，熟习新公司须要一个过程。招聘经理在关心新员工的同时，也要勾引其挖掘自身的连接网，这也是不雅观察候选人适应能力的一种办法。
如果候选人乐意持续地做内推，就解释候选人对公司有着较高的认同感。在这段韶光内，招聘经理可以专门和候选人面谈一次，花一个小时详细理解候选人曾经任职的几家公司的情形，同时做好记录。
3、候选人推举其他候选人的四个最佳机遇
请候选人推举其他候选人的四个最佳机遇分别如下。
1 候选人自己不看机会，但乐意推举自己的朋友
一位精良的人才每每有和其能力、水平相称的5~10个朋友，他一定比你更理解他所属的行业和圈子，更清楚哪些人的水平很高、哪家公司的产品更出色。因此，碰着不看机会的候选人时，一定要让对方推举与其水平靠近的其余5个人。
很多人说自己确实问了，但是候选人不说。这种情形确实有可能发生，其缘故原由是候选人在转化弱连接的时候失落败了。
候选人可能与其他精良的候选人并没有什么交情，但候选人一定知道或听说过很多行业中的精良人才。例如，一位精良的产品经理一定知道或者听说过一些同样出类拔萃的产品经理。此时，你要做的是勾引候选人深入挖掘自身的连接网，通过得当的连接与其他候选人建立联系。
2 候选人口试失落败了，但对公司仍有较强的好感，乐意推举自己的朋友
这种情形很常见，口试通过比例一样平常是5%~30%，有很多候选人是我们见过一壁或者加了好友就再也没有联系的。然而，候选人自己没通过口试并不代表他们周围没有更得当的人才，你不仅要关注所有候选人，还要勾引他们推举其他候选人。
3 候选人谢绝了Offer，但乐意推举自己的朋友
我对我的团队成员说过这样一句话：“约口试的时候，越是对你爱答不理、对公司和职位兴趣不大的人，招聘成功概率越高。”很多时候，与盯着永久都在看机会的人比较，盯着对你不理不睬的人更有可能给你带来惊喜，有时后者的成功概率乃至是前者的两倍到五倍。
碰到第一种和第三种情形时，我们一定要更深入地挖掘，由于除了候选人本身具备一定的能力，他们身边的人可能也很精良乃至更加精良。
4 候选人通过口试，在入职前后推举自己的朋友
这是做内推的最佳机遇。
内推传播有很多种手段，无论采取什么手段，最主要的都是让拥有强大连接网的员工知道公司正在鼓励内推并让他们乐意推举候选人。内推同样遵照二八法则，即80% 的候选人是由20% 的具有高质量社交网络或良好内推习气的员工推举的。招聘经理要将这些高产出的内推达人组织起来，成立并持续运营内推招聘同盟会。
末了提醒一点，开展内推事情时要把稳避免形成“小山头”。例如，京东实行“一拖二原则”，即部门卖力人最多只能推举两位前同事进入本部门。
➤ 本文节选自《社交招聘：招聘3.0时期的制胜利器》，作者：尹利，招聘专家，社交招聘践行者，现任旷视科技人力资源高等总监。
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